Quelle est l’ampleur des difficultés de recrutement en 2026 ?
Selon l’enquête Besoins en Main-d’Œuvre 2026 de France Travail, 43,8 % des projets d’embauche sont jugés difficiles par les employeurs en France.
Les difficultés varient fortement selon les secteurs.
En 2026, France Travail estime notamment la part de projets jugés difficiles à :
65,2 % dans la construction ;
53,8 % dans la santé humaine et l’action sociale ;
45,9 % dans les services scientifiques, techniques, administratifs et de soutien ;
44,3 % dans l’hébergement et la restauration ;
41,8 % dans les transports et l’entreposage.
Ces données montrent qu’une PME peut se retrouver dans un marché où plusieurs employeurs recherchent les mêmes compétences.
Pourquoi un recrutement peut-il être difficile ?
Il n’existe pas une seule cause.
La rémunération compte évidemment.
Mais un candidat peut également tenir compte :
des horaires ;
du lieu de travail ;
des déplacements ;
du type de contrat ;
des conditions d’exercice ;
de l’organisation ;
du management ;
des perspectives ;
de la protection sociale ;
et des avantages proposés.
Une PME ne peut donc pas résoudre toutes ses difficultés de recrutement avec un seul levier.
Le salaire reste-t-il essentiel ?
Oui.
Lorsqu’un niveau de rémunération est clairement insuffisant par rapport au marché ou aux responsabilités du poste, un avantage périphérique ne compensera pas durablement cet écart.
Le bon raisonnement n’est donc pas :
“Comment éviter d’augmenter les salaires ?”
Mais plutôt :
“Lorsque notre rémunération est cohérente mais que notre marge de manœuvre est limitée, comment rendre notre proposition employeur plus utile et plus lisible ?”
Que regarde un candidat au-delà du salaire ?
La réponse dépend du métier et de la personne.
Mais le candidat peut notamment regarder :
la mutuelle ;
la prévoyance ;
les horaires ;
les congés ;
les possibilités d’organisation ;
l’épargne salariale ;
les dispositifs de protection ;
les avantages existants ;
et les services réellement accessibles une fois dans l’entreprise.
Le problème est que ces éléments sont parfois mentionnés sans être expliqués.
“Mutuelle d’entreprise” ne dit pas ce qu’elle couvre.
“Prévoyance” reste abstrait pour beaucoup de personnes.
“Épargne salariale” ne dit pas comment le dispositif fonctionne.
La première amélioration peut donc consister à rendre visible la valeur déjà proposée.
valoriser les avantages salariés existants →
La question ne consiste donc pas uniquement à additionner des avantages.
Il faut aussi rendre la proposition employeur suffisamment claire pour qu’un candidat ou un salarié comprenne ce qu’elle contient réellement.
Selon le Baromètre Epsor / L’Addition 2026, 75 % des entreprises interrogées constatent justement un décalage entre l’effort consenti sur leur package de rémunération et la valeur perçue par les salariés.
Source : Epsor / L’Addition — Baromètre Rémunération & avantages sociaux 2026, 276 répondants RH et C&B.
Quels leviers une PME peut-elle activer sans augmenter directement le salaire ?
Plusieurs pistes peuvent être examinées.
Mieux expliquer le package existant.
Vérifier si certains avantages financés sont réellement utilisés.
Faciliter l’accès à des informations utiles sur les aides et les droits.
Proposer un accompagnement confidentiel sur certaines questions financières.
Améliorer la manière dont ces éléments sont présentés aux candidats et aux salariés.
Ces leviers ne sont pas une alternative universelle au salaire.
Ils complètent la proposition employeur.
Où MEIYA peut-il intervenir ?
MEIYA ne garantit pas qu’une entreprise recrutera plus facilement.
Le programme ajoute en revanche un service concret au package employeur.
Pour les PME de 11 à 49 salariés, il organise trois leviers :
Trouver les aides, droits et économies potentiellement pertinents.
Optimiser la compréhension de ce que l’entreprise finance déjà.
Accompagner les salariés lorsqu’une vraie question financière se présente.
MEIYA peut ainsi être présenté comme l’un des services mis à disposition des salariés, sans promettre un gain individuel déterminé.
Comment présenter MEIYA dans une offre d’emploi ?
Une formulation simple peut être utilisée :
L’entreprise met également à disposition de ses salariés un programme dédié au pouvoir d’achat permettant de rechercher certaines aides et certains droits, de mieux comprendre les dispositifs existants et d’accéder à un accompagnement financier confidentiel.
Cette formulation décrit le service sans présenter MEIYA comme une rémunération ou un gain financier garanti.
Questions fréquentes
Un programme pouvoir d’achat peut-il remplacer un salaire compétitif ?
Non. La rémunération reste un élément central de l’attractivité d’un poste.
MEIYA garantit-il de faciliter les recrutements ?
Non. MEIYA constitue un élément complémentaire du package employeur, pas une garantie de recrutement.
Peut-on présenter MEIYA dans une offre d’emploi ?
Oui, en décrivant précisément le service mis à disposition sans promettre un gain individuel.
Quels secteurs rencontrent le plus de difficultés de recrutement en 2026 ?
Les données France Travail montrent notamment des niveaux élevés dans la construction, la santé et l’action sociale ainsi que plusieurs activités de services. Les difficultés varient toutefois selon les métiers et les territoires.