Qu’est-ce que la rémunération globale ?
La rémunération globale désigne l’ensemble de la valeur proposée au salarié en contrepartie de son travail.
Elle comprend d’abord la rémunération directe :
le salaire ;
les éventuelles primes ;
et les autres éléments monétaires applicables.
Elle peut également intégrer des éléments indirects ou collectifs :
mutuelle ;
prévoyance ;
épargne salariale ;
partage de la valeur ;
avantages ;
services ;
protections ;
organisation ou flexibilité selon la politique de l’entreprise.
Tous ces éléments ne sont pas équivalents.
Mais ensemble, ils contribuent à la proposition employeur.
Pourquoi parler de package de rémunération ?
Le terme “package de rémunération” permet de regarder l’ensemble de ce que l’entreprise propose plutôt que le seul salaire mensuel.
Cette lecture est utile pour l’entreprise.
Elle permet d’identifier ce qu’elle finance réellement.
Elle est également utile pour le salarié, à condition que les différents éléments soient compréhensibles.
Un dispositif inconnu ou mal compris peut exister sans produire toute la valeur perçue attendue.
Les entreprises perçoivent-elles ce décalage ?
Oui.
Selon le Baromètre Epsor / L’Addition 2026, 75 % des entreprises interrogées constatent un décalage entre l’effort consenti et la valeur perçue par les salariés.
53 % parlent d’un décalage important.
22 % d’un décalage modéré.
Seules 18 % considèrent que leurs efforts sont globalement bien perçus.
Source : Epsor / L’Addition — Baromètre Rémunération & avantages sociaux 2026, 276 répondants RH et C&B.
Pourquoi la communication autour de la rémunération est-elle importante ?
Une politique de rémunération peut être techniquement solide et rester difficile à comprendre.
Le Baromètre Epsor / L’Addition 2026 attribue une note moyenne de 5,45/10 à la maturité de la communication autour de la rémunération.
45 % des répondants attribuent une note égale ou inférieure à 5/10.
Le problème n’est donc pas uniquement de créer des dispositifs.
Il est également de les expliquer, de les rendre visibles et de permettre aux salariés de comprendre leur utilité.
Un budget important garantit-il une forte valeur perçue ?
Non.
Le baromètre met en évidence plusieurs écarts.
65 % des entreprises interrogées associent un investissement élevé ou très élevé aux variables et primes, tandis que 43 % seulement estiment ces dispositifs bien ou très bien valorisés.
Pour l’épargne salariale et le partage de la valeur, les proportions sont de 52 % d’investissement élevé ou très élevé et 43 % de bonne ou très bonne valorisation.
Les avantages sociaux non financiers présentent une situation différente : 27 % déclarent un investissement élevé ou très élevé, alors que 43 % considèrent qu’ils sont bien ou très bien valorisés.
Le montant investi et la valeur perçue ne progressent donc pas nécessairement au même rythme.
Source : Epsor / L’Addition — Baromètre Rémunération & avantages sociaux 2026, 276 répondants RH et C&B.
Comment mieux valoriser un package salarié ?
Une première étape consiste à cartographier ce qui existe.
Que finance réellement l’entreprise ?
Quels dispositifs sont disponibles ?
À quoi servent-ils ?
Dans quelles situations deviennent-ils utiles ?
Où le salarié peut-il retrouver l’information ?
Qui peut répondre lorsqu’une question se présente ?
Une communication utile ne se limite pas à donner le nom d’un dispositif.
Elle permet au salarié de comprendre sa fonction.
Quel rôle joue l’éducation financière ?
Comprendre un package de rémunération suppose parfois de maîtriser des notions qui dépassent l’entreprise elle-même.
Budget.
Épargne.
Protection.
Retraite.
Crédit.
L’éducation financière permet d’apporter ces repères généraux.
Elle aide ensuite le salarié à mieux comprendre les dispositifs et les décisions auxquels il peut être confronté.
Quel rôle peut jouer MEIYA ?
MEIYA ne remplace ni la politique salariale de l’entreprise ni les organismes qui gèrent les différents dispositifs.
Le programme intervient sur trois leviers complémentaires :
TROUVER
Identifier les aides, droits et économies potentiellement pertinents.
OPTIMISER
Mieux comprendre son environnement financier et mieux utiliser ce que l’entreprise finance déjà.
ACCOMPAGNER
Permettre au salarié de solliciter un interlocuteur lorsqu’une question financière devient personnelle.
MEIYA aide ainsi l’entreprise à rendre davantage de valeur accessible et compréhensible sans entrer dans les situations individuelles.
Questions fréquentes
Qu’est-ce que la rémunération globale ?
La rémunération globale regroupe le salaire et, selon l’entreprise, différents éléments complémentaires comme les primes, l’épargne salariale, la protection sociale et les avantages.
Pourquoi les salariés ne perçoivent-ils pas toujours toute la valeur du package ?
Certains dispositifs sont techniques, peu communiqués ou utiles uniquement dans certaines situations. Leur existence ne garantit donc pas leur compréhension.
Faut-il ajouter de nouveaux avantages pour améliorer le package ?
Pas nécessairement. Une première étape peut consister à mieux rendre visibles et utilisables les dispositifs déjà financés.
MEIYA remplace-t-il une politique de rémunération ?
Non. MEIYA complète la proposition employeur en travaillant sur l’accès, la compréhension et l’accompagnement.